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江三角律所关于北京市一中院发布“涉公司高管劳动争议十大典型案例” 律师解读及建议(六)

2021-03-16

2020年12月4日,北京市第一中级人民法院召开新闻发布会,向社会各界通报了近年来涉公司高管劳动争议案件的审理情况,并发布了《北京一中院涉公司高管劳动争议十大典型案例》。
江三角律所北京分所一中心、二中心联合对该十大案例进行了律师全面解读,并为用人单位提出了相应的管理建议,以飨读者。

案例6:用人单位针对公司高管的绩效工资等浮动薪酬作出制度规定,且公司高管对此知晓的,应当以具体规定为准
 
【案情简介】
李某于2014年3月31日入职某电信公司担任副总经理,入职材料中列明了绩效工资考核制度。2016年3月21日,某电信公司与李某解除劳动关系,后李某以要求某电信公司支付绩效工资为由诉至法院。李某主张,绩效工资不受公司经营情况的影响,公司以处于亏损状态而拒发其绩效工资没有道理和依据。法院经审理后认为,李某属于企业的高级管理人员,职务明显有别于普通劳动者,其履职行为的成效与企业的经营效益之间相关联具有正当性,故驳回了李某的诉讼请求。
 
【法官释法】
用人单位与公司高管相互依存,一方面,公司高管对用人单位的经营管理方式以及具体措施可能直接决定了用人单位的经营成果及经济效益,另一方面,用人单位给予公司高管高额报酬的目的也在于激励他们做出更大贡献,获取更高经营收益。在用人单位针对公司高管的绩效工资等浮动薪酬作出制度规定,且高管对此知晓的情况下,应当按照具体规定处理。
 
律师解读及建议
高管的职能、职权明显有别于普通劳动者,其履职行为的成效与企业的经营效益之间往往具有较强的关联性,高管的浮动薪酬是其整体劳动报酬的重要组成部分。实践中,多数用人单位也会将高管的浮动薪酬与公司的整体经营状况、指标完成情况、高管个人的绩效考核等建立关联。
建议用人单位:
1、针对高管的绩效工资等浮动薪酬的发放条件、发放流程等进行明确的制度规定或双方约定;
2、内容上,制度规定本身应做到合法、合理。程序上,制度规定应当经过民主程序制定,并且公示或者告知公司高管;
3、尤其需要注意的是,如劳动合同或集体合同中对公司高管的浮动薪酬有规定且不同于制度规定的,需要做好两者之间的衔接,否则公司高管可以选择适用对其有利的条款。

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