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搜狐:严格规范招聘录用环节 合理规避企业用人风险

2018-05-18


  知识经济时代,人才是关键。企业的发展离不开人才的引进,招聘与录用对于企业至关重要。而一些HR实际操作中存在的许多不规范行为却给企业管理带来了隐患,因此加强招聘录用过程中的法律风险防范十分必要。为此,2016年5月11日,旗下特邀上海江三角律师事务所北京分所李晓敏律师,主讲“招聘与录用管理风险防范”主题沙龙,通过案例讲解帮助企业规避法律风险。

  李律师指出,发布招聘广告是企业进行招聘的首要环节,在这个环节中,除了一些常见的问题,如明确岗位名称、岗位职责等内容外,HR还需要注意什么问题呢?对此,李律师作出了详细的讲解。

  招聘广告中慎用“薪资面议”条款

  某单位发布招聘广告招聘汽修师傅,在招聘广告中标明月薪是5000-8000元,但同时还注明了薪资面议。该招聘广告中的“薪资面议”是否规范呢?李律师表示如果单从广告的角度看,该招聘广告是没有问题的;但是从法律的角度看,这样的薪资写法是容易引发纠纷的,究竟是按浮动工资数发还是按面议的工资发?

  因此关于薪资问题,李律师提醒用人单位在招聘广告中只写薪资面议是不合法的,如果是出于保护公司隐私的目的,公司可给出浮动数或最低数,但不可以仅仅写“薪资面议”。


  背景调查需在Offer发送前进行

  单位决定录用应聘者时需要向其发送offer,那么在offer发送前企业需要注意哪些问题呢?请看下面案例:

  杨某于2014年9月初就入职公司一事与该公司进行协商,公司先后于2014年9月12日和9月15日以电子邮件方式给其发送员工入职通知书,2014年9月16日因未通过背景调查,公司人事经理以短信形式通知其取消了对其的录用。

  此案例中该公司在9月15日发出offer后才对员工进行背景调查,因员工未通过背景调查取消了对其的录用,即offer发出后公司反悔,那么公司是否需要为自己的行为承担一定的法律责任呢?

  李律师指出offer是合同订立前的要约,与招聘广告不同的是它对单位来说是有约束力的。要约可以撤回,但需要在offer有效期内进行,如果盲目撤销,用人单位则需要承担法律责任。因此用人单位一定要在发offer之前对应聘者进行入职审查与背景调查,确保员工信息的真实准确,避免给企业带来不必要的法律纠纷。

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